مدیریت به سبک چینی ۳ (مقاله اقتباسی)

برای مشاهده این مقاله لطفا ادامه مطلب را ملاحظه فرمایید 

 (برای مشاهده اصل این مقاله این آدرس را ملاحظه فرمایید http://modiryatbehtar.persianblog.ir/post/40/)

فرهنگ سازمانی

گانکسی(نظام ارتباط)، لی (اداب مذهبی)، میانزی(آبروداری) و رنجینگ( تعهد)  ترکیبی است که  روابط غیر رسمی  را در میان مردم و سازمان های چینی را  شکل داده و نقش مهمی در ارتباطات سازمانی در موسسات بازی می کند.  با اقداماتی که در زمان مائو برای تخریب  و نابود کردن این شیوه های سنتی صورت گرفت این انتظار می رفت که این روش ها تعدیل و یا از بین بروند. اما پژوهشگرانی مانند وانگ ، به این نتیجه رسیده اند، که حاصل آن اقدامات به حد زیادی موثر و کارساز، نبوده است که باورهای جدیدی را جای گزین  این باورها نماید. در عوض، این تلاش ها سبب شده است که یک تضادهایی بین ایده اولوژی رسمی و واقعیت اجتماعی-اقتصادی چین به وجود آید و یک نوع در همریختگی در تفکرات خویش گرائی و بالاتر از آن نابودی اخلاقی و منابع فرهنگی برای انتقاد از خود و خودسازی را به همراه داشته باشد. فساد رایج فراوان در چین به نظر می رسد که با این نظریه تطبیق داشته باشد و آن را تائید می کند. به عقیده یانگ، در حال حاضر کسی نیست که مانند افراد قدیمی و معتقد به مائوئیسم که در گذشته  با تمام وجود به حکومت و ایده های مائو خدمت می کردند، ، اکنون از باورهای و انگیزه هایش برای کمک به رژیم سرمایه داری استفاده بکند و مایه بگذارد. این اعتقادات در هم ریخته شده اند.

به دو دلیل تعیین و نام بردن یک خصوصیات فرهنگ سازمانی که تعیین کننده نوع و نمونه ای  مشخص برای  چین باشد،  ممکن نیست. اولین دلیل این است که، شیوه کسب و کار در سازمان های چینی، به سبب اصلاحات اقتصادی، به شدت و سرعت در حال دگرگونی و تغییر و تبدیل است. دومین دلیل، این است که به سبب این تغییرات اقتصادی، نوع سازمان های موجود در چین به شکل های مختلف و گوناگونی، به فعالیت مشغول می باشند. برخی با مالکیت دولتی هستند، که از اثرات بازار به سبب حمایت های دولتی بر کنار می باشند، تعدادی از موسسات، همان سازمان های دولتی قبلی هستند که به صورت شرکت های مختلط درآمده اند. پاره ای به صورت اشتراکی و تعاونی اداره می شوند و گروهی هم خصوصی هستند.  به علاوه شرکت های خارجی هم بخش بزرگی از فعالیت های غیر کشاورزی را در چین در دست دارند.

تحولات فرهنگ سازمانی چین در سال های 1978، به همراه برنامه های اصلاحات اقتصادی شروع شده است. و یک سال پس از آن یک شیوه نوین مدیریتی چین، به صورت عملی در ایالت سیچان، تحت نظر دبیر کل حزب کمونیست دینگ ژیائوپینگ،  به بوته آزمایش گذاشته شد.  چون نتایج به دست آمده در این بخش در سال های 1980، رضایت بخش و مفید تشخیص داده شد، اجرای این روش مدیریتی به صورت های مختلف در سایر نقاط چین هم توصیه ، تشویق و عمل شده است  و با استفاده از این شیوه مدیریتی بسیاری از سازمان ها صنعتی که به دولت وابسته است ، در نیمه  دوم سال 1980 دست به بازسازی نظام های سنتی مدیریتی خود و به کارگیری سبک جدید مدیریتی مخصوص چین شدند. [1] به علاوه تغییر ساختار این شرکت ها نیز دگرگون گردیدند.

چنانچه قبلا اشاره شد، موسسات دولتی، رهبری و تقریبا مالکیت همه صنایع را در دست داشتند، و کارکنان آن ها، از یک نظام استخدامی مادام العمر به نام «کاسه آهنی برنج» و یک تامین اجتماعی از تولد تا مرگ را بهره مند بودند. این نظام در زمان کمونیست ها از مناطق آزاد شده و نظام شوروی، و شاید هم از نظام ژاپنی ها در دوران اشغال منچوری، الگو برداری شده بود. در برنامه اصلاحات از سال ، 1979 تغییرات زیادی در مالکیت موسسات در راستای نظام بازار آزاد صورت گرفته است. قبل از اصلاحات، شرکت های دولتی اقتصاد چین را رهبری می کردند و بیش از سه چهارم تولیدات  صنعتی کشور را در دست داشتند. آن ها براساس اصول بورکراتیک (اداری) و طبق برنامه ریزی هایی که از طرف دولت مرکزی تهیه و ابلاغ می شد، کار می کردند، از جمله برنامه ریزی های داده ها و ستاده های کارخانه ها هم سهمیه بندی بود. اما این شیوه در سال 2002  به سبب واگذاری و اصلاحات انجام شده، دگرگونه شد  و شرکت های دولتی حجم کارشان در تولیدات صنعتی به شدت کاهش یافت و تقریبا به حدود 25% کاهش یافت.

امروزه موسسات فراوانی با مالکیت ها و مدیریت های مختلف  به وجود آمده است ، از جمله موسسات با مالکیت مشارکتی و تعاونی در شهر ها و روستا ها 40% تولیدات صنعتی را در دست دارند، شرکت های خارجی 15% و موسسات خصوصی 20% را مالک هستند. به استثنای تعداد معدودی از شرکت های دولتی بقیه این شرکت ها تولیدات خود را از طریق عرضه و تقاضا برنامه ریزی کرده، تولید نموده و در بازار به فروش می رسانند.  ساختار صنعتی چین به سبب هدایت و فعالیت به سوی بازار و خصوصی سازی، به صورت پیچیده و متفاوتی جلوه گر شده است. هدف دولت این است که مالکیت و نظارت بر صنایع کلیدی را  کماکان در دست خود داشته باشد. این صنایع در ذات خود صنایع راهبردی هستند، یا در رده های بالای ارزش اقتصادی قرار دارند، و باید ساختار های مالکیت در بخش های دیگر کشورمحکم شده و پس از این که بسیار توانمند و قدرتمند شدند ، قادر خواهند بود که این صنایع را  در آینده مالک شوند. حکومت، موسسات دولتی را تشویق می کند که با موسسات تجاری دیگر مشارکت نمایند، که بتوانند دستاوردهای اقتصادی داشته و درآمدی کسب نمایند. اما واقعیت این است که دولت در صدد است که از هزینه های اجتماعی ، که ممکن است، در اثر تعطیل این واحدها  به وجود آیند ، جلوگیری نماید. یک دگرگونی که در موسسات دولتی در سالهای 1990 پدید آمده است این است که آن ها به صورتی تغییر کرده و به صورت شرکت های جدیدی به شکل مختلط روی آورده اند.

تعداد این موسسات مختلط در سال  حدود 1997 برابر با 13.103 واحد بوده است. اما پس از دگرگونی هایی که در آن ها ایجاد گردیده، در آمار های دولتی در سال 1998،  تعداد این گونه شرکت های مختلط به 40.238  بالا رفته است . از این همه موسسات باز سازی شده، حدود 55% آن ها تبدیل به شرکت هایی با مسئولیت محدود شده اند و 16% آن ها به موسسات تعاونی با سهام داری کارکنان تبدیل شده اند، 7% آن ها به موسسات خصوصی تغییر ماهیت داده اند.  شرکت های تغییر سازمان داده شده، یک روی کرد  به شیوه موسسات خصوصی داشته اند، که بتوانند در بازار به رقابت بپردازند، اما هنوز در برخی از آن ها دولت سهامی را در دست دارد. آن بخش از این شرکت های دولتی که به موسسات خصوصی واگذار شده است، شرکت هایی در اندازه های کوچک بوده اند که مدیریت آن ها در دست سهامداران عمده است.  تعداد بسیار اندکی از این موسسات خصوصی به صورت شرکت های مختلط در آمده اند و یا با شرکت های خارجی شریک شده اند، اما به نظر می رسد که در آینده در بخش هایی که رشد سریع دارند مانند، نرم افزار ها و اینترنت، این همکاری توسعه و رشد و سرعت زیاد تری داشته باشد. یک یخش دیگر فعالیت های بخش خصوصی، به شکل موسسات خارجی در کشور چین می باشند. در سال 1986 به شرکت های خارجی اجازه داده شد، که موسساتی را با 100% سرمایه گذاری خارجی تاسیس نمایند. تعداد این شرکت ها در سال 1997 بیش از موسساتی بود که به صورت مختلط با شرکای چینی، ایجاد شده بودند. این گسترش و توسعه در نوع موسسات تجاری و صنعتی نشان می دهد که اکنون در  موسسات چینی  تعداد و تفاوت فرهنگ های سازمانی  بسیار متنوع تر شده است.  در برخی از سازمان های دولتی، هنوز شیوه استخدامی دائمی (کاسه آهنی برنج) و شرایطی  مانند گذشته بر قرار است، البته این احتمال هم هست، که آن ها هم به زودی در صدد بازسازی و تغییر سازمانی برآیند. این شرایط سبب شده که در سازمان های بازسازی شده با مالکیت دولتی، نیز  فرهنگ ها ، دچار تغییراتی شده و از آن ها برداشت های جدیدی  پیدا شود، از جمله در موسسات دولتی که دارای دانش فنی و تکنولوژی های بالا هستند و  به صورت شرکت های مختلط در آمده اند،  این دگرگونی ها  گسترش زیادی پیدا نموده  و خود را نشان داده اند. در شرکت های شهر و روستایی هم  که به آهستگی به سوی ایجاد یک نوع فرهنگ سازمانی مدرن حرکت می کنند. تفاوت فرهنک ها  در موسسات خارجی که از ملیت های مختلف هستند نیز به شکل های گوناگون دیده می شوند. موثرترین و مشخص ترین فرهنگ ها  و رفتار های  سازمانی را در چین در بین شرکت ها خارجی و موسسات چند ملیتی می توان مشاهده نمود.

  ارزش های فرهنگی را، در هر دو بخش، سازمان های دولتی و شرکت های خصوصی چین را می توان به صورت پدر سالاری تعریف کرد[2]. در سازمان های سنتی که فرهنگ رایج رهبری به صورت از بالا به پائین و قدرت مداری استوار بوده است و وابستگی و اتکاء بر جمع و همبستگی سازمانی و وفاداری به آن دیده می شود و به جای انگیزه های مالی و مزایای استخدامی بر اصول اخلاقی و معنوی استوار است. و یک نوع بزرگ مداری و احترام به بزرگان  حاکم است.  وفاداری به سرپرستان و گروه های کاری از طریق حمایت های استخدامی و مزایای حمایتی دولتی، مورد تشویق و پشتیبانی بوده اند. این قرار های اخلاقی در حال حاضر و به تدریج در حال کم رنگ شدن و تغییر هستند. چون بسیاری از موسسات دولتی در حال تغییر و دگرگونی و  پاره ای از آن ها در حال ورشکستی می باشند. تا کنون توافقی بر سر این که موسسات دولتی دارای چه نوع فرهنگ مشخصی هستند، پیدا نشده است، اما پیش بینی شده است که آن ها  به زودی به سوی تشویق های فردی با روحیه مشارکتی حرکت خواهند کرد.

در بخش خصوصی چینی که تعداد زیادی از آن ها به صورت شرکت های خانوادگی و کوچک هستند، فرهنگ سازمانی آن ها متکی به صاحب کار است. در یک بررسی که از 628 موسسه تجاری خصوصی در چین به عمل آمد، 40% آن ها تک مالکی، 30% به صورت شرکت های سهامی می باشند. در این گونه موسسات غالبا یک خانواده مالکیت دارد که تصمیمات توسط زن و شوهر یا فرزندان اتخاذ می شود. تنها در پاره ای از این موسسات که قدیمی تر  و با سابقه ترند، دارای هیات مدیره هستند و تصمیمات توسط هیات مدیره گرفته می شود. مطالعات در پاره ای موسسات شهری نشان می دهد که اختیارات در دست صاحب کار متمرکز است. و به طور کلی در موسسات خصوصی کارکنان در تصمیم گیری نقشی ندارند، حتی در باره شرایط و مزایای کاری. در موسسات خارج شهری، روستایی، کارکنان به دو دسته تقسیم می شوند،  بخشی کارکنان محلی (از ساکنین مناطق محل شرکت) می باشند و گروهی فارغ التحصیلان جدید شهری هستند. فارغ التحصیلان معمولا از حقوق و مزایای خوبی بر خوردارند و همکاری آن ها با موسسات طولانی تر است. و آن ها  جزءگروه های، شاغل دراز مدت و عضوی از گروه کاری دائمی موسسه هستند و فرهنگ شان مشخص است. و گروهی دیگر کارگران مهاجرانی هستند که از شهرها و روستاها اطراف برای کار آمده اند، که به کارهای ساده پرداخته  و به صورت موقت به کار مشغولند.

---

[1] - این شیوه مدیریت در همین کتاب تحت عنوان :  فلسفه و اسلوب مدیریت «هایر» معرفی شده است. م                                                             

[2] - نظام پدر سالاری، اختیارات کاملا در دست مدیر و یا صاحب کار است، اما رفتار با کارکنان با اصول اخلاقی و احترام همراه است.م